Gå til innhold

Myten om testing og den beste kandidaten

Postet 2 feb 2012 av admin

Rekruttering og seleksjon har til hensikt å sikre at man får en best mulig kandidat sett opp mot de behovene en virksomhet har. Testing er en av mange måte å støtte en slik prosess. Men mange tror at testing er «selve løsningen» på et område preget av tro, overtro, synsing og usikkerhet. Det er det definitivt ikke.

Gode tester predikerer fremtidig jobbytelse på en mindre svak måte enn de fleste andre utvalgskriterier. Det er imidlertid viktig å presisere – i en diskusjon som fort blir opphetet når forskjellige testaktører barker sammen – at testing bare er en av flere seleksjonsverktøy og dessuten ikke det beste. De beste resultatene kommer når man legger til grunn flere metoder, som samlet gir
et samlet grunnlag for tolkning og vurdering.

Det gjelder testen som sådan. Men selv den beste test et dårlig verktøy i hendene på en ukyndig tolker eller formidler av hva en test synliggjør. De mindre gode testene kan i utgangspunktet stemples som det man folkelig kaller crap og kan
aldri tolkes gode.

Mange som starter en rekrutteringsprosess vet ikke helt hva man trenger, man vet ikke hva man bør etterspørre og ser derfor gjerne etter klonen til den som nettopp har forlatt stillingen. Eller enda bedre: En som ligner en selv.
Maslow sa at ”den som kun har hammer som verktøy har lett for å definere alle problemer som spiker.” Testingen har store blindsoner – den måler i beste fall bare det som er testens hensikt å avdekke. Når mange famler rundt i mørket er det godt å ha noe tilsynelatende kvantifiserbart og ”sant” å forholde seg til. Så får det heller være om svaret med to desimaler slett ikke skulle vært med to desimaler, og dessuten måler andre ting enn det som det burde.

Tester har lett for å produsere en form for ”falsk trygghet” gjennom tilsynelatende eksakte resultater. Alle kompetente testere vet imidlertid at dagsform og livssituasjon kan påvirke testresultatene. Enhver opplevelse av ”sannhet” er i beste fall er en illusjon.
I den grad man ikke også formidler dette på den måten til den man skal støtte i en rekrutteringsprosess, gjør man en dårlig jobb. Dersom man bevisst underslår eller underkommuniserer de svakhetene og begrensningene testing innebærer, er det grunn til å stille spørsmål om motivet. Testleverandører og profesjonelle testbrukere som ikke vedkjenner seg testingens iboende svakheter er i beste fall inkompetente – i verste fall uærlige markedsaktører med kommersielle agendaer, kamuflert under falskt flagg som ”eksperter”

Gode rekrutteringsprosesser forutsetter tillit mellom den som tester, den som testes og den som representerer virksomheten som skal ansette. Fortielse eller underkommunisering av hva som skal testes, er generelt sett dårlig testetikk.
I tillegg vil det kunne skape grunnlag for mistillit som gjør at gode kandidater vegrer seg for å gå inn i rekrutteringsprosesser som innebærer testing. Det vil redusere rekrutterenes forutsetning for å dekke kundens behov; å fremme anbefalinger som gir grunnlag
for å ansette den kandidaten som best matcher virksomhetens behov.

I det siste har det blitt satt søkelys på det som faglig sett beskrives som ”nevrotisisme”; en av fem faktorer som vurderes innenfor den såkalte femfaktor-modellen som står sentralt i testbruk.
Språk og ord er viktige. Først og fremst er det viktig å påpeke at ”nevrotisisme” som begrep er farlig å bruke, fordi mange uten dyptgående kunnskap til fagfeltet fort vil gjøre assosiasjoner i retning av det man i gamle dager beskrev som ”sinnsyk”. Alle har nevrotisisme – uten av den grunn å være nevrotiske. Nevrotisisme i HR-testsammenheng har i utgangspunktet ingen ting å gjøre med medisinsk diagnose, selv om testen også kan gi indikasjoner på dette. Den forteller i hvilken grad man er mest stabil eller mest labil, målt opp mot gjennomsnitt, spredning og hva som kan og bør oppfattes som «normalt». Å gå inn i medisinske vurderinger er imidlertid utenfor hva en HR-tester skal gå inn på. De fleste testkonsulenter er dessuten uansett ikke kyndige nok til å bruke testing i en slik kontekst.

Når så mye er sagt, er det et ubestridelig faktum at grad av nevrotisisme, slik det vil fremkommer i en anerkjent test, kan være en god predikator for atferd som vil være uheldig i mange stillinger – og heldig i andre. Folkelig talt snakker vi f eks ofte om ”robusthet” knyttet til i hvilken grad man er hardfør og tåler påkjenninger. Dermed kan den også være en god predikator for burn-out og sykefravær. I arbeidsmiljøloven er det nå forbudt å spørre om eller innhente helseopplysninger. Det er åpenbart at innhenting av opplysninger på en indirekte måte vil falle innenfor det lovgiver ønsker å unngå. Slik sett har diskusjonen også en juridisk-etisk side.

HR Norge anerkjenner og verdsetter verdien av god testing. Sertifisering av tester er en god måte å skille ut mye av den humbug som har preget testbransjen og rekrutteringsbransjen. Samtidig er det viktig å vite at vi her snakker om ”bransjer” med kommersielle agendaer som ikke alltid er overensstemmende med verken det som er til beste for den som rekrutterer eller rekrutteres. Vår anbefaling er derfor å møte alle som har tilbud innenfor området med sunn, kritisk, nysgjerrig skepsis. De som har en mer fundamentalistisk tilnærming til at det ene eller andre verktøyet er saliggjørende fortjener i beste fall bare skepsis. Fundamentalisme er sjeldent sunt – heller ikke innenfor rekrutterings- og testområdet.

Rekruttering er risikosport. Mange av oss som skal rekruttere fokuserer mye på hva som kan gå galt. Vi liker ikke denne typen risiko og bruker de verktøyene vi kan til ”negativ seleksjon”. Vi fokuserer på å luke ut risikoelementene fremfor å finne den rette. De som skal ansettes lever i en naiv forestilling om at man alltid er på jakt etter og i stand til å finne ”beste kandidat”. Den leverandør som hevder at man jevnt over får det til ved hjelp av testbruk eller andre seleksjonsmetoder bløffer. Eller vet ikke hva man snakker om. Så får den enkelte finne ut hva som er verst av de to alternativene.

Les også:
IQ – kjekt å ha, men ikke nok alene
Jobbsimulering og intelligenstester i rekruttering

Ingen kommentarer enda

Legg igjen en kommentar

Note: Du kan bruke basis XHTML i din kommentar. Din email adresse vil aldri bli publisert.

Abonnere på denne kommentarfeeden via RSS