Gå til innhold

Ledelse – en øvelse i balansekunst

Postet 30 okt 2012 av Even Bolstad

Ledelse er et ullent begrep – på norsk. På engelsk er det litt lettere. Der skiller man om «management» og «leadership»; styring og lederskap, som deler av et naturlig hele. Vi trenger begge deler. Men dosene fordeles med varsomhet. Bommer man på blandingen går det meste galt. 

Management handler om styring, organisering, formelle beslutninger og fornuftig grad av kontroll. Fokus er å bruke ressursene effektivt for å nå virksomhetens mål. Mens management er bygget på hierarki og styring, er leadership/lederskap relasjonelt og i utgangspunktet ikke knyttet til formell posisjon.

Leadership/lederskap er det påfyllet av energi og den støtten som får mennesker til å prestere bedre enn hva de selv trodde var mulig. God styring/management er en forutsetning for at det gode lederskapet får rom til å utvikle seg. Problemet er at for mye eller gal styring og kontroll kan drepe energi. Det handler med andre ord om balanse og samspill.

God ledelse kombinerer og balanserer management/styring med leadership/lederskap

 

Mye godt er sagt om balanse, samspill og motsetninger mellom leadership og management. »En god manager uten evner til leadership mister fort dampen – en god leader uten management mister fort jobben», var det en som sa. »Most companies are over-managed and under-led», spissformulerte Philip Kotter i 2009. For et par ukers tid siden hørte jeg Gary Hamel, en av verdens ledende strategitenkere, målbære dilemmaet mellom de to elementene. «Management and Leadership might be tradeoffs», sa han. Da står vi blant annet midt inne i diskusjonen om New Public Management som har gått i media de siste ukene og mange av de avveiningene som rir mange virksomheter som en mare.

Mange ledere beskyldes for å være for fokusert på management. Kanskje formes vi av utdanningen vår. Det er langt flere toppledere som smykker seg med Master of Management (MM) eller Master of Business Administration (MBA) enn dem som har Master of Leadership under «utdanning» på CVen sin. Ikke så rart, egentlig. Mye management kan læres på skolebenken. Godt lederskap har også teoretisk plattform, men bygger enda mer på erfaringer, trygghet, rollemodellering og bevisstgjøring – i tett samspill med ledere og kolleger som vil deg vel.

De fleste av oss har en naturlig dragning mot det vi er gode til og hvor vi har vår faglige bakgrunn. Personer med sin styrke i management prøver ofte å kompensere for manglende lederskap med avanserte styringssystemer. Det går dårlig. På samme måte har også ofte de med røtter og hjerte i «mykfagene» en uheldig slagside. Ikke alle utfordringer konvergerer til et spørsmål om motivasjon og autonomi.  - Vi ønsker verken at arbeidsplassen skal være som et Nord-Koreansk fengsel eller som en ny versjon av Woodstock, spissformulerte Dan Pink. Poenget er å være bevisst på dilemmaene, vite hvor man vil og hele tiden ettergå og utvikle seg selv og andre på hvordan balansen utøves.  Til syvende og sist handler ledelse om å nå gode resultater – over tid og på en etisk god måte.

Det siste året har HR blitt utfordret på om vi er blitt for mye opptatt av styring på bekostning av det relasjonelle. Er 90-tallets «people first» og «build on your strengths» gitt på båten til fordel for «outside-in» og «shareholder value»? Har vi glemt arven fra Thorsrud? Er det «harde» i ferd med å fortrenge det «myke»? Jeg tror ikke det. Men det er godt at noen stiller spørsmålene og gjør oss bevisste på hva som er verd å beholde og hva som med fordel kan gå på historiens skraphaug.
Skal  vi forholde oss til at HR har blitt en integrert del av ledelsen i de fleste virksomheter, eller vil vi tilbake til den mer reagerende stabsfunksjonen vi kom fra? Er alt snakket om partnerskap i arbeidslivet en måte å dekke over en mer grunnleggende kamp og motsetningsforhold mellom arbeid og kapital, slik de gamle marxistene forfektet?  Også dette er viktige debatter. Skal vi også få gode debatter, må vi opp av gamle ideologiske skyttergraver og ikke dyrke gamle stereotypier. Kryper man over kanten ser man dessuten bedre fremover og får et klarere og mer nyansert blikk på hva som ligger bak og rundt.

For meg handler god HR først og fremst om å finne den beste veien til hva som kan tjene alle best mulig over tid – samfunn, virksomheter og enkeltindivider. God HR bidrar til lønnsomme og effektive virksomheter. Effektive virksomheter er også attraktive virksomheter. Attraktive virksomheter tiltrekker og stimulerer medarbeidere som kan og vil. Så enkelt – og så vanskelig.

Debatten om styring og motivasjon er ikke ny.  Mange av oss husker fremdeles McGregor sin Teori X og Y – grunnleggende negativt menneskesyn satt opp mot det positive. Noen husker til og med gode gamle Herzberg. Han påpekte at hygienefaktorene – det som måtte være på plass -» var knyttet til styring, mens motivasjon springer ut av helt andre ting. Få lar seg motivere av god styring og administrasjon. Men du verden hvilket potensiale det og andre hygienefaktorer har for å demotivere. For mye eller for lite; på den ene eller andre måten – mye kan galt. Det finnes mange prinsipper å ha i bunn men aldri en generisk oppskrift som alltid er rett. Ledelse er kontekstavhengig. Det gjelder både lederskap og management.

HR handler om balanser, dilemmaer og godt samspill. HR – enten det utøves av linjeledere eller HR-avdelingen – er virksomhetens redskap for å identifisere og fremskaffe ressurser, hente det beste ut av de fleste og målrette og organisere dette opp mot hva som er virksomhetens mål og kundenes/brukernes behov. Det handler om å få mennesker til å blomstre, ha lyst til å trekke lasset og skape seg gode mestringsopplevelser.

Lederskap og management handler ikke om enten-eller. Det handler om både-og; eller «Ja takk – begge deler» som en filosofisk liten bjørn uttrykte det.

Ingen kommentarer enda

Legg igjen en kommentar

Note: Du kan bruke basis XHTML i din kommentar. Din email adresse vil aldri bli publisert.

Abonnere på denne kommentarfeeden via RSS